1. Durumu Net Tespit Etme
Sorun nedir? (İşi aksatmak, geç gelmek, disiplinsizlik, düşük performans vb.)
Bu davranışın tekrarlama sıklığı nedir?
Bu durum belgelendi mi? (E-posta kayıtları, tutanaklar, şikayetler vb.)
2. Yüz Yüze Görüşme
İlk olarak özel ve gizli bir görüşme yapılmalı.
Çalışanın neden böyle davrandığı anlamaya çalışılır. (Kişisel sorunlar, motivasyon eksikliği, rol belirsizliği, sağlık sorunları vs.)
Açık ve net bir geri bildirim verilir.
Gerekirse destek ya da yönlendirme sağlanır (psikolojik destek, eğitim, görev değişikliği vb.)
3. Yazılı Uyarı Süreci (Disiplin Süreci)
Sözlü görüşme yeterli olmazsa, resmî uyarı süreci başlatılır.
İlk uyarı yazılı olarak yapılır (İK departmanı veya yetkili amir aracılığıyla).
Devam ederse ikinci ve üçüncü uyarılar yapılabilir.
Her biri kayıt altına alınmalı.
4. Performans Takibi ve Hedef Belirleme
Performans sorunu varsa, belli bir süre (örneğin 1-3 ay) için hedef ve kriterler belirlenebilir.
Bu süreçte gelişim izlenir ve geri bildirim verilir.
Gerekirse koçluk veya eğitim desteği sunulur.
5. İş Akdinin Feshi (Son Çare Olarak)
Eğer tüm uyarılara ve çabalara rağmen çalışan davranışını değiştirmiyorsa, iş kanununa uygun şekilde işten çıkarma işlemi başlatılır.
Bu süreçte:
Disiplin raporları,
Uyarı belgeleri,
Tanık ifadeleri gibi belgeler hazırlanmalıdır.
İş Kanunu'na (örneğin Türkiye’de 4857 sayılı kanun) uygun hareket edilmelidir.
Hukuki Süreçlere Dikkat
Haksız fesih durumunda çalışan işe iade davası açabilir.
Bu yüzden her adım belgelenmeli, duygusal değil objektif kararlar alınmalıdır.
Ekstra: Yapıcı Yaklaşım Önerisi
İşten çıkarmadan önce, başka bir pozisyonda değerlendirme şansı varsa bu da düşünülebilir.
Bazen çalışan, doğru pozisyonda olmadığından başarısız olur.
